komandniy_kouching

В чем отличие работы коуча с индивидом и с группой или организацией?

В группе работа проходит не только с личным содержанием участников и с тем как оно проявляется. У любой группы и у любой организации есть параметры которые вызывают тревогу.

У каждой компании также как у индивида существуют свои симптомы, в большей части связанные с тревогой, которая неизбежно возникает внутри организации.

 

Когда образуется группа и каковы её признаки?

Группа это некоторое количество людей объединенных общей задачей или задачами. В момент формирования группы в ней возникают роли. У этих ролей появляются задачи. Появляется некоторая структура и иерархия, то как взаимодействуют эти роли. Появляется очень много всего, в результате эти люди становятся группой. В этой группе возникают свойства, которые сами по себе вызывают тревогу. Что это за свойства?

komandnyy_kouching

Во-первых, это нахождение этой группы во внешней среде и внешняя среда оказывает влияние как на группу так и на каждого индивида.

На море может быть штиль, а в какой-то момент может возникнуть шторм. Во время шторма все обостряется и возникает тревога и ощущение того, что с задачей группа не справится. Или что задача становится слишком опасной или непосильной. То есть, внешняя среда оказывает влияние на группу и вызывает тревогу. Тревогу может также вызывать и сама задача или стратегия компании. По причине того, что задачи в организации могут быть очень разными. Как например задача продавать табак и алкоголь или выдавать кредиты населению, когда мелким шрифтом написана правда, которую сотрудник никому не рассказывает. Уже сама задача вызывает тревогу у тех кто ее осуществляет. Также, задача может быть слишком амбициозной. Как например во время пандемии Ковида-19 в 2020 году, никто цели на текущий год не скорректировал, при том, что они стали минимально возможными и превратились в устрашающие. То есть сама внешняя среда бросила этот вызов – страх смерти, страх потери работы (оказаться вне группы). Помимо этого и цели стали неадекватными в текущей реальности.

Многие «объективные» элементы организации –  «закостенелые» способы компульсивного повторения (действий, структур и паттернов), направленных на защиту от ощущаемой в организации тревоги. (Э. Менгес «социальные защиты», У. Бион «группы базовых допущений», Л. Хиршхорн «риски и эффективность», О. Кернберг «бюрократия как защитный механизм»)

 

Стратегия, структура, нормы – не только управляемые переменные, но и симптомы, требующие осмысления.

 

Организационные изменения возможны только через процесс осмысления и «размонтирования» бессознательных компульсивных паттернов и структур.

 komandnyy_kouching

Первичная задача всегда подразумевает, что создается иерархия – структура ролей. Организация для этого и создается, что в одиночку как-то не получается справиться со множеством задач. Соответственно, возникает структура ролей и взаимодействия между этими ролями. Возникают вопросы власти и полномочия, вопросы ошибки и ответственности и это все само по себе генерирует тревогу у людей, которые занимают ту или иную роль. Я еще не подошел к специфике индивида, а уже набралось значительное количество явлений способных вызывать сильную тревогу в организации.

 

Очень часто отношение между группами внутри организации вызывает тревогу, потому что человек погруженный в группу функционирует внутри группы по-другому, нежели он ведет себя как отдельный индивид.

 

К чему это все приводит? Всё это приводит к тому, что на эту тревогу, которая создается в организации (без специфики индивида) возникает эмоциональная реакция. Когда человек находится в тревоге, его способности функционировать и мыслить рационально значительно снижается, а то и блокируется. Вся энергия тратится на то, чтобы справиться с этими переживаниями. В такой ситуации уже не до работы и людям часто непонятно что с этим делать.

komandnyy_couching

Такая эмоциональная реакция в формате группы или организации принимает очень специфическую форму. У человека существуют защитные механизмы психики (индивидуальные), в организации люди используют другие защитные механизмы, которые называются – социальные защитные механизмы. Также, люди используют такие бессознательные режимы взаимодействия в организации как – группы базового допущения. Возникает динамика переносов и контрпереносов, потому как структура ролей иерархична. Внутри группы возникает все то, с чем человек сталкивается на индивидуальном уровне. Я имею ввиду, что перемены в организации будут связаны с процессом горевания, утратой того что было ранее. Проживание потери, утраты, встречи с неизвестным и все то, что человек проживает на индивидуальном уровне это происходит с ним и на групповом.

Также важным моментом является последствия для нарциссизма участников организации. В каждой организации очень высокие риски нарциссического уязвления, в виде формирования фантазии о том, какие «мы» хорошие и правильные.

 

Это важно потому, что так же как с человеком (индивидом) защитные механизмы искажают восприятие самого себя и следовательно искажают его поведение вовне. Защитные механизмы служат для того, чтобы оградить человека от переживания некоторых эмоций и в этой связи человек перестает объективно тестировать реальность, происходит её искажение. Искажение собственного образа Я и искажение реальности.

В результате у людей в организации возникает искажение своего восприятия и происходит искажение внешней среды. То есть, рынка на котором работает организация, клиентов, конкурентов, поставщиков и так далее. Всё это приводит к тому, что снижается способность организации адекватно реагировать на внешнюю среду. Под воздействием тревоги основные понятия в организации такие как – культура, структура начинают меняться (искажаться).

 komandnyy_coaching

Важный момент в том, что при работе с организацией приходится работать с конкретным человеком (индивидом). На встречу с коучем не приходит организация приходит конкретный человек. В организации могут работать сотни, а могут и тысячи человек, но работа коуча фокусируется на нескольких сотрудниках (как правило на Топах) или даже на одном . Может возникнуть вопрос у социальной психологии, как так? А где же выборка, где валидность и прочее?

На всё на это психодинамический подход закрывает глаза, потому что работа проходит с тем, что называется – организация в представлении. То есть коуч работаем с индивидом, как с субъектом в организации, но все то, что он приносит это часть организации заключенная в него, как его внутренний объект. Организация внутри психики индивида. И вот через прикосновение с этими представлениями организации в индивиде коуч может делать предположения и выстраивать гипотезы о том, что происходит в организации в целом. В первую очередь предположения о той части организации к которой относится индивид, но и предположения об организации в целом. Работа всегда проходит на множественном уровне, на уровне личности на уровне той группы к которой принадлежит человек, на уровне взаимодействия этих групп в организации. Все это происходит с учетом взаимодействия индивида в организации с внешней средой. Влияние всех этих слоев и тревоги мобилизуют индивида. Все то, что мобилизуется  у индивида с этим и работает коуч. Фокус работы во многом зависит от цели (запроса).

 

«Двойная система» слушания/анализа: индивид в организации и организация в индивиде (“organisation-in-the-mind”, организация-в-представлении)

«Эмоциональная реальность организации, отраженная в психике индивида, оказывающая на него влияние, сознательно и бессознательно, отрицаемая, проецируемая, осмысленная и неосмысленная»

 

Симптом имеет смысл на многих уровнях контекста

 

  • Индивид-в-роли
  • Индивид-в-контексте-организации

 

 komandniy_kouching

Луковица источников тревоги

 

 

 

Например: компания может прислать своего сотрудника чтобы с ним поработал коуч. Компания может дать такой комментарий: Сотрудник хороший, но что-то он устал и мы хотим чтобы он решил все сои проблемы и вернулся в ресурсе. В таком случае коуч будет работать с его личным, с пересечением его личного с его ролью в организации и может быть заходить туда где на сотрудника влияет организация и внешняя среда, если такое влияние там существует и это может иметь отношение к запросу.

В случае если организация говорит, что этот сотрудник участник организационного конфликта, в этом случае работа будет выстраиваться по другому сценарию. Коуч будет работать не только с личностью сотрудника, здесь уже будет интересен вопрос мобилизации в сотруднике (в его роли) того, что разворачивается под воздействием организации. Что в нем мобилизуется, что он становится участником конфликта? Что может вызывать конфликт в роли Х сотрудника и в роли У? Как сотрудник функционирует в роли Х, как он функционирует в роли У? Какие роли в конфликте с сотрудником, какие роли его поддерживают. Где в иерархии находятся эти роли? Какую функцию и задачу он выполняет и как это все влияет на то, что возникает конфликт? Работа происходит с тем, что было мобилизовано внешней системой. Многое зависит от внешней системы в которой функционирует сотрудник. В какой-то другой организации тот же самый сотрудник будет вести себя совершенно по-другому. Но он оказался именно здесь и в результате возникают конфликтные ситуации. Что в свою очередь негативно сказывается на работе всей организации. Вот так можно описать системно-психодинамический подход, где осмысление симптома происходит на нескольких уровнях.  

Например: на должность пригласили хорошего специалиста – звезду, но он на своей позиции в организации не перформит. Что в результате происходит? По голове получает hr, далее hr нападает на рекрутера и говорит: вы не того набрали, вы не умеете набирать харизматичных лидеров, вы никчёмные мы обратимся к другим рекрутерам и так далее. А проблема здесь не в сотруднике, а в том, что по какой-то причине возникает конфликт. Проблема здесь в том, что в этой роли у сотрудника мобилизуются деструктивные способы поведения. В результате все его таланты и компетенции не могут быть реализованы на этом месте.

komandnyy_kouching

Что я хотел этим показать: коуч смотрит и на индивида в роли и на организацию в индивиде через призму того, что он рассказывает об организации. Отсюда понятие – организация в представлении.

 

Осмысление симптома на нескольких уровнях – системно-психодинамический подход

 

komandnyy_kouching 

  • Призма взгляда коуча – BART: TASK – ROLE – AUTHORITY – BOUNDARIES

  • Что происходит вдоль границ: индивид, роль, группа, департамент, рынок, отрасль, страна (тревога возникает на границах взаимодействия – вверх, вниз, в сторону);

  • Конфликт или напряжение в конкретном индивиде – как выражение чего-то от имени других, других частей, внешней среды: коллективная динамика, бессознательно заключенная в конкретного человека – непомысленное знание ‘unthought known’ организации. О чем «знают», но не обсуждают;

  • Свойства системы не есть сумма свойств частей, важно взаимодействие и взаимозависимость.