Во многих организациях стали больше применять коучинг и наставничество с целью помочь сотрудникам развить свои способности и таланты. Но большинство руководителей при этом сталкиваются с вопросом о выборе метода способствования развитию способностей, и как запустить эту программу.
Коучинг – процесс общения коуча и клиента, при котором коуч помогает ему сформулировать и добиться поставленной задачи. При этом коуч не дает советов и волшебной «таблетки», клиент сам принимает решения и берет ответственность за свою жизнь.
Коуч условно делится на внутренний и внешний. Во внутреннем коучинге принимает участие линейный менеджер или внутренний коуч.
Внутренний коучинг обладает характерными признаками и имеет:
- целенаправленно обученный коуч в компании;
- сторонник коучинга в компании;
- наличие графика развития талантов в компании.
Во внешнем коучинге чаще всего применяют участие профессиональные коучи, привлеченные в организацию.
Внешний коучинг обладает характерными признаками и имеет:
- работу за пределами компании;
- предлагается независимый подход;
- применяется конфиденциальность;
- предлагаются новые идеи и знания;
- применяются разные коучинговые техники и инструменты.
Коучинг применяется для повышения эффективности организации. А также применяется для развития талантов в краткосрочном временном сегменте, при этом чётко фокусируются программы.
С помощью коучинга за короткий период времени потенциальным сотрудникам можно быстро «вырасти», развить способности, которые были ранее скрыты, повысить эффективность работы сотрудника.
Некоторые руководители применяют наставничество и коучинг одновременно, при этом нечетко разграничивая сами понятия.
При этом нужно понимать, что эти понятия совершенно разные подходы к применению для работы с сотрудниками по методу и практике. Часто неопытные руководители, применяя наставничество, вредят новым достижениям и результатам сотрудников.
Наставничество — обучение практическим навыкам новичков и стажеров прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником. Применяется с целью повышения квалификации сотрудника до необходимого для организации уровня. Другими словами, в процессе наставничества передаются знания от опытного сотрудника менее опытному. Вопросы, разбираемые в наставничестве, могут быть самые разные, от времени для выполнения стандартного задания до дисциплинарного нарушения и т.д.
Чаще всего в наставники руководитель назначает опытного сотрудника, который имеет опыт работы в компании. Но при этом руководители нередко сталкиваются со сложностями при назначении опытного сотрудника. Эти сотрудники часто отказываются от такого назначения, так как не имеют потенциального «бонуса» от затраты своего времени на обучение новенького сотрудника. Руководители могут заинтересовать сотрудника финансово. Чаще всего это хорошо мотивирует.
Наставничество обладает характерными признаками и имеет:
- нового сотрудника или стажера;
- определенный в организации «стандарт» навыков и умений;
- период наставничества чаще всего соответствует продолжительности испытательного срока.
В момент прихода нового сотрудника в организацию у него проводят оценку знаний, составляют план обучения, после чего определяют необходимые навыки, которые преподнесет ему наставник. И только после окончания испытательного срока у новичка проводят вторую оценку знаний. После оценки выявляется решение о принятии или непринятии его в компанию.
Наставничество не применяют в случае отзыва о прохождении испытательного срока.
Наставничество чаще всего организовано снизу вверх. В такой системе лидерство наставника меняется на сотрудничество, что позволяет быть стажеру независимым для развития отношений в будущем. Упор делается на долгосрочную перспективу и развитие.
Наставничество применяется в случаях, если руководитель желает:
- помочь сотруднику в обучении;
- наличие преемственности;
- продвижение конкретного сотрудника по карьерной лестнице;
- план развития компании, в котором сотрудники смогут расти как работники и как личность.
Коуч и наставник выбираются в организацию на основе их опыта по отрасли (банки, здравоохранение, маркетинг, производство), опыта работы в должности (маркетинг, финансы, человеческие ресурсы), набора навыков (пресс-секретарь, председатель комитета, ведущий конференции) или других ценных знаний, которые могут улучшить жизнь профессионала, таких как общественные работы или Служба в совете директоров.
Главное различие между коучем и наставником заключается в том, что коуч помогает развить определенный навык или достичь определенного результата, в то время как наставник помогает развиваться во многих областях. Таким образом, Коучинг — это краткосрочный процесс, а Наставничество — долгосрочный.
Читайте также:
Психоаналитический бизнес–коучинг >>>
Психоаналитический психотерапевт >>>
Психоаналитический бизнес–коучинг>>>
Если при прочтении текста вам что-то откликнулось и кажется, что ситуация или симптомы, описанные в статье, похожи на ваш случай, и вы хотели бы решить эту проблему, вы можете связаться со мной по телефону + 7 (926) 169-36-63 для того чтобы рассказать о беспокоящей ситуации, требующей профессиональной помощи.
Длительность телефонной консультации составляет 20 минут (бесплатно). В ходе предварительной консультации я пойму, смогу ли я вам помочь. Если вам проще написать письмо, вы можете отправить его на почту.
Прошу описать свою ситуацию как можно подробнее – размер письма не ограничен, я обязательно прочитаю его и отвечу.